此项服务致力于为客户提供中、高级管理人员及特殊岗位的招聘及相关咨询。我们承诺 在两到三周内提交通过面试，并符合
客户要求的候选人简历和书面评估报告。
我们将执行以下规范化的服务程序来确保服务质量：

步骤一：分析、评估客户需求：为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，我们与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分
析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。

步骤二：制订并实施搜寻方案：根据我们对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案，依据所搜寻方案，利用我们庞大
的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。同时将该岗位的招聘广
告以匿名形式刊登在《前程招聘专版》及无忧工作网上。

步骤三：筛选候选人：对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。筛选出基本符合
要求的候选人，并安排面试。

步骤四：面试、评估候选人：依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、
离职原因等。在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价。

步骤五：推荐候选人并安排面试：将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。

步骤六：咨询与后继服务：向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保
候选人试用成功，双方都觉得非常满意。

个人委托代理服务的内容：

向委托代理个人提供国家人事法律、法规和政策方面的宣传咨询服务；
为委托代理个人托管档案、失业证/求职证办理；
为委托代理个人申报专业技术资格考评；

为更好地解决高校毕业生来日照就业落户的问题，按照有关政策规定，日照招聘网为未就业的高校毕业生办理接收安置手续。凡有意向到日照工作，暂时未落实就业单位或其它情况的高校毕业生均可通过日照招聘网办理接收、落户、创业指导、安置等手续。

有以下情况者可以申请办理：

　　 1、有意向到日照工作，暂时未落实就业单位者；
　　 2、已在日照地区落实单位，但是单位不能为其解决落户者；
　　 3、已在外省市落实就业单位，但是外省市单位暂时不能解决落户者；
　　 4、暂时不就业，欲继续在日照地区准备求学深造者；
　　 5、意欲在日照地区自主创业者；
　　 6、意欲在日照地区灵活就业者；
　　 7、其它原因本人不愿将户口落回生源所在地者；
　　 8、其它

企业为什么要引入人力资源管理咨询项目

一、战略规划
企业在不同的阶段有不同的发展战略。战略成为决定企业成败与否的关键。然而，大多数中小型企业一般都没有明确的公司战略，即便有也可能只是公司高层提出的口号，大多数员工都不知道或不清晰，而且越到基层知道的越少。根本的问题就是，战略制定不透明、不科学，制定后宣传不力、不及时，员工难以普遍接受。这样的战略就失去了灯塔的指引作用，各级管理人员难以形成战略思维，从而影响企业的协调发展。
二、组织流程
中小企业在组织结构方面存在的问题比较多，因人设岗的现象比较严重，部门之间普遍存在推诿、扯皮、职责不清、本位主义等现象。发生这些现象的原因，一是公司战略不明、管理流程不清、组织设计方法不当；二是缺乏严谨认真、深入细致的工作分析。
我们在进行组织设计时，将根据企业现状及其在行业中的竞争地位，从公司战略入手，推导出公司未来2到3年的目标，进而设计出与公司目标相匹配的组织结构，然而通过深度访谈和调查问卷进行工作分析，其结果就是人力资源管理工作的基础---岗位说明书。
三、绩效管理
绩效管理是人力资源管理系统的核心部分，也是难点。没有考核的管理等于没有管理。而要考核管理的绩效必须事先制定好工作绩效应该达到的标准，做到标准先行。而标准明细的前提就是经营目标的明确量化。
企业在做绩效管理时，问题一般集中在于：目标制定缺乏历史数据支持、目标分解缺乏上下级间的双向沟通、绩效考核流于形式、考核结果和预期相差甚远等。
在绩效管理的操作中，首先要做的是培训，通过一系列的培训，让员工知道什么是绩效管理，为什么要定目标、做考核。绩效管理的本质不是要束缚员工，相反，是要形成共同的价值观和行为导向，发现差距不找到解决方法，最终改善绩效、共同成长。
其次，帮助企业明晰公司战略，将战略落实到公司年度目标中，同时梳理组织结构和管理流程，有针对性的依据部门职能和工作职责将年度目标层层分解到各岗位，提炼出关键业绩指标，形成目标管理卡。
接下来，就是按照绩效管理方案中考核流程按时进行绩效考核，重点是做好述职报告和绩效面谈，从而开始新一期的绩效管理循环。
四、薪酬激励
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但是薪酬肯定是每一位老总和员工最关心的问题之一。在做薪酬设计时应遵循三个公平的原则：外部公平、内部公平和自我公平，实行与目标绩效挂钩的动态薪酬体制。
外部公平可通过外部薪酬调查，寻找标杆企业，从而为企业薪酬水平和结构内容确定一个基本的标准。内部公平则通过岗位价值评估来确定企业内部不同岗位之间的价值，如不同部长经理其价值是不一样的，资深经理与刚提拔的经理的价值也是不一样的。
自我公平则是一个相对复杂的问题，它包括三个方面，一是员工自己对企业所做贡献与所的回报之间的比较，二是个人能力与岗位价值的匹配,三是员工之间的比较。如果觉得贡献大回报少，或是觉得大材小用，或是不患寡而患不均，那都会产生不公平。
五、总结
企业的战略人力管理是一项系统性、专业性很强的工作，战略制定、组织优化、目标管理、绩效考核、薪酬激励、培训招聘等每个环节都有很强的关联性，其最终的目标是为企业的人力资源开发奠定基础，为企业发展做好人才准备，使企业在发展过程中达到事半功倍的效果。
当传统的管理模式已经不能适应市场发展需要时，当市场机遇快速变换增加了企业家决策的难度时，当企业家事务缠身需要一个自我管理的高效团队做支持时，此时适时引入人力资源管理咨询项目，让经验丰富的专业咨询顾问来辅导操作，能使企业在提升管理水平的过程中，坚定信息、开阔眼界、清晰思路、明确问题、少走弯路。所以，作为企业、特别是成长中的企业，应该充分意识到引入专业化、系统化管理体制的重要性，充分利用好管理咨询这个重要资源。

我们的使命：致力于服务中小型企业，提供最适合的管理解决方案，全面提升管理水平，降低经营成本，打造企业核心竞争力。
我们的愿景：成为一家能够不断完善社会，推进社会进步，具有高度社会责任感和行为的企业。
核心价值观：为客户创造价值，为社会创造价值，成就顾客和他人的同时成就自己。